S tehnologijo, ki se vedno bolj prepleta z vsemi vidiki poslovanja, vam lahko CNET @ Work pomaga - od proizvajalcev do malih podjetij z manj kot petimi zaposlenimi - začnete.

Če menite, da je zaposlovanje bolečina, pomislite, kako slabše je, da končate z najemanjem napačne osebe. To je lekcija, da se mala podjetja učijo le iz grenkih izkušenj iz prve roke.

Dejstvo je, da je približno 62 odstotkov lastnikov malih podjetij v svoji zgodovini napačno najemalo, medtem ko jih je malo več kot polovica poročala, da so se dogovorili za kandidate, ki niso bili tako kvalificirani, kot so prvotno želeli, je pokazala raziskava podjetja Roberts. Pol.

Še več, stroški slabega najema se lahko izkažejo za drago - približno enaka 20% plače zaposlenega ali 6.000–15.000 $ za povprečnega ameriškega delavca. Znesek se dvigne še višje, če ste prisiljeni zamenjati nekoga, ki ima specializirane veščine ali zaseda višji položaj.

Za začetnike in mala podjetja je učinek zgodnjih zaposlitev okrepljen z dejstvom, da ta osrednja skupina ljudi deluje kot majhna družina, vsaka s svojo osebnostjo in vlogo. Ker bodo pomagale pri postavitvi temeljev za kulturo podjetja, obstaja posebna spodbuda za to.

Očitno je, da želi vsaka organizacija pametno najeti, zlasti v mladem podjetju. To postavlja upravljavca najemanja odgovornost, da najde kontrolne znake, ki razkrivajo primernost kandidata za zaposlitev.

Pravila ceste

To ni lahko. Intervjuji so zelo podobni prvim datumom in ni smiselno hiteti noter. Nekdo bi lahko imel vse talente na svetu, če pa ne igrajo s svojo ekipo - kot tudi z družbo in njenimi vrednotami - je zmagala. Ne delam.

Izrekanje sodbe o sposobnosti prosilca, da obravnava zahteve delovnega mesta, vključuje številne vidike, ki se razlikujejo glede na položaj, ki ga obravnavate. Toda ena skupna tema je vrlina potrpljenja.

"Naučili smo se sprejemati odločitve o počasnejšem zaposlovanju in veliko truda vložiti v razumevanje kandidatovih resničnih motivov, kot da bi bili preveč navdušeni nad intervjujem", pravi Katherine Espinoza, izvršna direktorica Rebrandly, Dublin, Podjetje za programsko opremo, ki temelji na Irski in ustvarja krajše URL-je za povezave z blagovnimi znamkami.

Za Espinozo in druge, ki zaposlujejo manjša podjetja, je vredno vzeti dodaten čas v prizadevanju, da bi presegli življenjepis in ocenili možnost možnosti, da se prilagodijo manj strukturiranim, bolj prostim vzdušjem, kot jih najdemo v Fortune 500 podjetjih.

"Tu ne želim preveč generalizirati, vendar mislim, da ljudje, ki uspevajo v multinacionalnih podjetjih, kot so IBM ali GE, uživajo strukturo, proces in postopek, ki so povezani s tem, da smo nekje veliki, " pravi Espinoza. "Po drugi strani pa morate, če želite napredovati v startupu, biti zelo zadovoljni z dvoumnostjo, biti sposobni samostojno ustvarjati delo in se hitro prehoditi iz naloge v nalogo, ne da bi se zaradi pomanjkanja strukture upočasnili."

Ne glede na čas, ki ga potrebuje, skrbno preverjanje tudi zmanjša verjetnost, da se bodo mesece kasneje slabo presenetili. Ljudje so neskončno bolj zapleteni od tistega, kar ustreza življenjepisu in najemate osebo, ne pa spretnosti, ki so navedene na papirju.

"Mislim, da je ena izmed najtežjih - in najbolj zanimivih - stvari, ki jih vidimo v procesu zaposlovanja za tehnološke vloge, to, da je toliko talentov, vendar pa je iskanje kulture primernejše, " je dejal Wences Garcia, CEO in Co- Ustanovitelj podjetja MarketGoo, podjetja za razvoj programske opreme za e-poslovanje. "V bistvu, vprašanje, ki ga veliko slišimo od naših vrstnikov, je, " spretnosti so tam, ampak kako naj zagotovim, da ta oseba ni kreten? "

Medtem ko je postopek odvisen od majhne količine ugibanja, obstajajo splošna pravila o cesti, ki vodijo zaposlovanje menedžerjev, saj odkrivajo neopredmetena sredstva.

Bodite izbirčni

Če resno razmišljate o izgradnji odlične ekipe, se ne strinjajte z drugimi. Zadrži rezultate te študije Roberta Halfa na steni. V vašo korist je, da se vnaprej odločite, kako izgleda vaš idealen kandidat.

Spustite prve vtise

Ne pustite, da se podate z neverjetnim prvim intervjujem. Namesto tega uporabite začetno srečanje kot priložnost, da izmerite kandidatovo osebnost in zastavite veliko odprtih vprašanj, da vidite, kako ta oseba razmišlja in se prenaša - in se med tem sprašujete, kako bi ta oseba lahko sodelovala z vašo osnovno ekipo.

Izločite dolgočasno

Poiščite kandidate, ki so si vzeli čas, da razmislijo, kako bi se lahko uvrstili v vašo ekipo. Ali so opravili svojo domačo nalogo in prišli na razgovor, oboroženi z zanimivimi vprašanji? Če vam nekdo pove, da ste "pokrili vse" in nima nobenih nadaljnjih vprašanj, je to oddajanje.

Določite jasna pričakovanja

Razložite vsakodnevne naloge, ki jih zahteva položaj, ključne kazalnike uspešnosti (KPI), ki se bodo uporabljali za merjenje uspešnosti, in cilje, na podlagi katerih se bodo merili kandidati. Z določitvijo teh meril od začetka bo razlika med kandidatom, ki uspe v vašem podjetju, ali kasnejšim razočaranjem.

Naravnostni pogovor

Če se stvari v vaši trgovini včasih razplamtejo, se ne bojte govoriti odkrito o tem, kaj se bodo novi zaposleni verjetno srečali na delovnem mestu. Če se nekdo prestraši s iskrenim pogovorom, je bolje, da to ugotovimo prej kot pa potem.

Gremo malo

Bodite čim bolj pošteni in podrobni o tem, kako je delati v startupu ali malem podjetju. V resnici, to ne bo za vsakogar in kandidati bi morali vedeti, kaj lahko pričakujejo - še posebej, če prihajajo iz večjih organizacij. Prepričajte se, da razumejo razliko med delom za majhno obleko in večjim podjetjem in si želijo izziva.

Šteje kultura

Druge zaposlene vključite v proces, tako da boste lahko ocenili, ali obstaja primernost s timsko kulturo. Tudi drugi zaposleni lahko zagotovijo dragoceno drugo mnenje, če ste kaj zgrešili. Če zaposlite inženirje, vključite razvojno skupino v postopek najema.

Uživaj dan

Če najdete nekoga, ki ima pravo nadarjenost in se prilega tudi kulturi, ki jo poskušate zgraditi, lahko prosto oblikujete položaj, da bo ustrezal posamezniku, ne obratno. Ker bodo pomagali oblikovati kulturo organizacije bolj kot jih boste oblikovali, storite kar lahko, da izkoristite priložnost.

Ne bodite počasi priznavati napake

Nihče ne želi priznati, da je sprejel napačno odločitev, vendar se slabo odločanje za najem. Torej, če najemate napačno osebo, ne podaljšajte neizogibne. Sprejmite starodavno poslovico: Najemite počasi, hitro ogenj, ko je jasno, da to ni bilo mišljeno.

Osnovni kontrolni seznam

Vsekakor bi se moral postopek najema začeti s telefonom, ki mu sledi vsaj nekaj intervjujev, osredotočenih bodisi na tehnične zahteve delovnega mesta bodisi na sposobnost kandidata, da se poveže s poslovno kulturo, njenimi normami in vrednotami. Nazadnje, vzpostavite intervju s predsednikom uprave za zadnjo besedo v procesu.